Gute Führung mit Stil
Posted on April 4, 2008
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Wenn man sich mit dem Thema Unternehmensführung befasst, stellt man sehr schnell fest, dass viele Konzepte schon einige Jahre auf dem Buckel haben. Für viele Menschen ist solches Wissen veraltet und nicht mehr auf die Praxis anwendbar. Schließlich hat sich die Welt seit den 60er Jahren entscheident verändert. Damals begann man zum ersten mal sehr intensiv über das Thema Management nachzudenken.
Aber ist denn richtig, dass sich die Welt seit dieser Zeit entscheident verändert hat? Ich denke nicht. Die grundlegenden Probleme der Arbeitswelt bestanden damals wie heute. Die Lösungsansätze, die vor 50 Jahren gefunden wurden sind nicht veraltet. Sie sind vielmehr elementar. Kleines Beispiel gefällig:
“Enterprises are paid to create wealth, not to control costs.”
Gem. dieser Aussage von Peter Drucker geht es für ein Unternehmen primär um den Aufbau von Vermögen, nicht an erster Stelle die Senkung von Kosten. Dieser Grundsatz wurde in letzter Zeit leider im wahrsten Sinne des Wortes mit Füßen getreten. Aber das ist eine andere Geschichte.
Managerial Grid
Ich möchte im folgenden ein etwas angestaubtes Führungsmodell vorstellen. Es handelt sich hierbei um das Konzept des “Managerial Grid” im deutschen auch oft als “Verhaltensgitter” bezeichnet. Es beruht auf Forschungsergebnissen der US-amerikanischen Ohio State University und wurde 1964 im Rahmen eines Führungstrainings für das Unternehmen Exxon Mobil von Robert R. Blake und Jane Mouton entwickelt.
Das Verhaltensgitter besitzt zwei Achsen auf denen zwei grundsätzliche Orientierungsgrößen abgetragen werden. Die waagerechte Achse steht für die vorrangige Ausrichtung an den Ergebnissen von Arbeit. Die senkrechte Achse stellt im Gegensatz hierzu den Menschen in den Mittelpunkt und wird deshalb auch als sozioemotionale Dimension bezeichnet.
In Kombination der beiden Achsen ergeben sich nun mehrere mögliche Führungsstile. Die klassischen Einteilung kennt 81 Felder, von denen aber nur fünf besonders betrachtet werden müssen.
Im ersten Feld 1.1 kümmert sich ein Vorgesetzter weder um seine Mitarbeiter noch um ihre Arbeitsergebnisse. Er tut als eigentlich gar nichts! Und deshalb müssen wir über diesen Stil auch nicht weiter reden. Eine sehr hohe Betonung der Arbeitsergebnisse bei gleichzeitig geringem Interesse an den eigenen Mitarbeitern stellt das Feld 9.1 dar. Man spricht auch vom „Befehl-Gehorsam-Management”. Mitarbeiter sind in diesem Stil ausschließlich als Mittel zum Zweck zu sehen. Selbstverwirklichung und Spaß gibt es hier nicht.
Das genaue Gegenteil finden wir im Feld 1.9. Hier stehen die Arbeitsergebnisse absolut im Hintergrund. Wichtig ist es, dass alle Freude bei der Arbeit haben. Man befindet sich sozusagen ständig im Country Club. Keine Frage, dass man hier lieber arbeitet als im ersten Beispiel, oder?
Im Feld 9.9 versucht man beide Dimensionen gleichermaßen zu betonen. Also gute Arbeitsergebnisse zu erzielen und gleichzeitig ein tolles Klima aufrechtzuerhalten.
Dieser Zustand ist leider nur schwer zu erreichen. Deshalb gibt es ein weiteres Feld 5.5, in dem man beide Dimensionen kombiniert und einen Ausgleich zwischen Arbeitsergebnissen und Mitarbeiterbedürfnissen herstellt. Die Kombinationen 5.5, 5.9, 9.5 und 9.9 sind nach Blake & Mouton geeignete Führungsstile.
Ganz einfach oder?
Leider nicht. Die beiden Extremformen 9.1 und 1.9 kommen immer wieder in der Praxis vor. Insbesondere das “Befehl und Gehorsamsmodell” wird in vielen Softwareprojekten bevorzugt. Manche Menschen beherrschen eben nur eine der beiden Varianten. Und damit komme ich zur Kernaussage dieses Modells.
Man muss in der Lage sein auf beiden Achsen zu operieren.
Denn den idealen Führungstil gibt es nicht. Führung ist situationsabhängig und nicht umgekehrt.
Trotz allem sind mir die Leute lieber, die ihre Mitarbeiter mehr schätzen als ihre Ergebnisse. Sie tragen einer wichtigen Veränderung der heutigen Zeit Rechnung. Hierzu noch einmal ein Zitat von Herrn Drucker. Der hats schon früher gewusst.
“Altogether, an increasing number of people who are full-time employees have to be managed as if they were volunteers. They are paid, to be sure. But knowledge workers have mobility. They can leave. They own their ‘means of product,’ which is their knowledge.”
Wenn man gute Leute nicht verlieren will, sollte man sie schätzen lernen und entsprechend führen. Wer das nicht kann ist selber schuld.
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Tags: Verhaltensgitter, Managerial Grid, Management, Führung, Führungsstil
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4 Responses to “Gute Führung mit Stil”
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Hallo Jens! Guter Beitrag. Danke!
Seine Leute schätzen zu lernen, sozusagen: die innere Haltung zu verbessern, ist Grundlage für eine Verbesserung der Führung auf der menschlichen Ebene. Aber dann muss auch folgen: es seinen Leuten zeigen, dass man sie schätzt. Und zeigen heißt nicht reden, sondern entsprechend handeln.
Handeln für die eigenen Leute bedeutet Zeit investieren, von sich aus Interesse bekunden, zuhören, erklären, sich einsetzen, Risiken eingehen. Und da wird es praktisch schwierig. Denn Zeit ist Mangelware, vor allem bei Führungskräften. Und echtes Interesse für Nicht-So-Dringendes zu entwickeln, erfordert eine gewisse Freiheit im Kopf.
Und da spannt sich der Bogen zum Selbst-Management: die eigene Rolle und die Tätigkeiten so zu steuern, dass es diese Freiräume noch gibt, erfordert Übung. Da ich muss mir doch gelegentlich an die eigene Nase packen. Es besser zu wissen, ist ein Schritt, es aber dauerhaft besser zu machen, ein zweiter, deutlich größerer.
Ich denke, man kann das, wenn man es will. Ich versuche grundsätzlich für Kollegen da zu sein, wenn sie meine Hilfe brauchen, selbst unter größtem Zeitdruck. Ich gehe nie davon aus, daß mir einer Zeit stehlen will. Wenn man angesprochen wird, wird man tatsächlich gebraucht. Die dann investierte Zeit, zahlt sich für das Projekt immer aus. Ansonsten bremst man die anderen nur aus. Das kostet das Projekt später ein vielfaches mehr. Für die Kollegen immer Zeit zu haben, halte ich für eine der größten Wertschätzungen, über die man nicht mal reden muß. Wenn man es lebt, kommt die Botschaft in jedem Fall an ;-).
“Trotz allem sind mir die Leute lieber, die ihre Mitarbeiter mehr schätzen als ihre Ergebnisse.”
Das ist eine interessante Aussage. Sie ist vollkommen richtig in ihrem tieferen Sinn, aber das sie derart formuliert wird, hat schon eine besondere Aussagekraft.
Für mich ist das alles eins, ich kann die Ergebnisse nicht ohne den Mitarbeiter sehen, und der Mitarbeiter präsentiert seine Fähigkeiten gerade durch die Ergebnissen. Bei freier Entfaltung des Mitarbeiters (ohne Demotivation, etc.) ist die getrennte Betrachtung eigentlich sinnlos.
[...] Jens Wagener hat über das Verhaltensgitter geschrieben, eine Art und Weise, Management-Stile zu beschreiben. Schon etwas angestaubt, wie Jens bemerkt, doch bringt es einen im Kern immer noch zum Nachdenken. [...]
In der Hoffnung das es noch jemand rechtzeitig ließt!
Bereits morgen früh soll ich das Verhaltensgitter mit Blake und Mouton vorstellen, jedoch kann ich nicht auf diese Frage richtig antworten, die wir auch beantworten sollen:
“Ist das Verhaltensgitter noch zeitgemäß und für heutige unternehmen anwendbar?”
Ich würde ja sagen, da sich die Art der Motivation und Produktion nicht geändert hat.
Ebenfalls kann es möglich sein, wenn z.B. die Motivation nicht gut ist, dass zugleich die Produktion sinken kann. Somit würde auch der Score im Verhaltensgitter sinken. (Natürlich auch andersherum möglich)
Ich bedanke mic shcon einmal im vorraus für schnelle Antworten!
P.s. Du hast wirklich einen super Blog. Der hat mir bei der Präsentation gut weitergeholfen!